Resume PDB

Tugas matkul PDB stikom surabaya


PERILAKU KEORGANISASIAN

·         Usaha yang dilakukan agar organisasi berkembang :
-          Mengidentifikasi permasalahan yang ada pada individu, kelompok dan organisasi.
-          Mengetahui budaya organisasi tempat orgnisasi berada.
-          Mengidentifikasi geder, level, keadaan karyawan/pimpinn, SDM dan motivasi karyawan
·         Definisi Organisasi :
Sistem yang membawa orang-orang secara bersama-bersama untuk mencapai tujuan yang spesifik.
·         Apa yang dilakukan  Manajer?
-          Melakukan sesuatu melalu orang lain
-          Mengambil keputusan
-          Mengalokasi sumber daya
-          Mengarahkan kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan
·         Fungsi Manajemen:
-          Planning : menentukan tujuan dan strategi untuk mencapai tujun tersebut.
-          Organizing : menetapkan tugas-tugas apa yang harus dilakukan.
-          Actuating : mengarahkan dan mengkoordinasi orang-orang.
-          Controlling : memantau kinerja organisasi
·         Peran Manajer :
-          Peran antar pribadi : pemimpin lambang, pemimpin, penghubung.
-          Peran informasional : pemantau, penyebab, jubir.
-          Peran keputusan : wirausaha, perunding, alokator SD, pengatur gangguan.
·         Tingkatan skills for manager
·         Definisi Perilaku Organisasi :
Cara berpikir pada tingkat individu, kelompok dan organisasi yang menggunakan prinsip, model, teori dan metode.
o
rientasi : hal hal yang bersifat kemanusiaan.

·         Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi:
-          Eksternal mikro: berhubungan langsung dengan organisasi
Eksample : lembaga kerja, lembaga pemerintahan, supplier
-          Eksternal makro : tidak berhubungan langsung dengan organisasi
Eksample : teknologi, social culture, ekonomi.
·         Fungsi Perilaku Organisasi :
                  Mencapai efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah mencapai gol dengan mengurangi resiko. Efektifitas adalah mencapai goal sesuai dengan target yang direncanakan.
·         Tantangan Perilkau Organisasi:
-          Penciptaan sebuah desa globalisasi
-          Memperbaiki kualitas dan produktifitas
-          Memperbaiki ketrampilan orang
-          Mengatur keanekaragaman
-          Penurunan kesetiaan karyawan
-          Menstimulasi inovasi dan perubahanny
·         Disiplin Ilmu Dalam Perilaku Organisasi :
-          Psikologi
-          Sosiologi
-          Psikologi sosial
-          Antropologi
-          Politik
Dasar-Dasar Perilaku Individu :
1.      Karakter biografis
·         Definisi :
Sifat pribadi individu yang obyektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi individu.
·         Usia
Usia meningkat, kinerja menurun.
Usia meningkat, turn over menurun.
Usia meningkat, ketidakhadiran menurun.
Jumlah tenaga kerja usia lanjut meningkat.
·         Gender
Tidak mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja individu dan turn over.
Tingkat absensi perempuan lebih tinggi.
·         Status Perkawinan
Status perkawinan tidak mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurunkan tingkat absen,turn over
Meningkatkan kepuasan kerja
·         Jumlah Tanggungan
Tidak berhubungan dengan kinerja
Berkorelasi positif dengan tingkat absen dan kepuasan kerja.
·         Masa Kerja
Tidak bekorelasi dengan kinerja.
Ada hubungan negatif antara masa kerja, tingkat absen, dan turn over.
2.      Kemampuan :
Berkorelasi positif dengan kinerja.
Macamnya :
-          Intelektual :
Semakin tinggi posisi dalam hirarki organisasi semakin membutuhkan  kemampuan intelektual.
Dimensi kemampuan intelektual:
1. kecerdasan numeris
Kemampuan berhitung dengan cepat.
Eksample : akuntan
2. pemahaman verbal
Kemampuan apa yang dibaca
Eksample : manajer pabrik
3. kecepatan perceptual
Kemampuan mengenai kemiripan
Eksample : penyelidik kebakaran
4. penalaran induktif
Kemampuan mengenai suatu urutan
Eksample : peneliti pasar
-          Fisik
3.      Kepribadian
Digunakan untuk beareaksi dan berinteraksi dengan lingkungan.
Faktor :
-          Keturunan
-          Lingkungan
-          Situasi
Kelengkapan kepribadian :
-          Locus of control : tingkat kepercayaan akan nasibnya.
Internal : percaya bahwa nasibnya ditentukan oleh dirinya sendiri
Eksternal : percaya bahwa kekuatan luar (keberuntungan, kesempatan) akan mengontrol nasibnya.
-           Orientasi  pencapaian : need of achieve
Berkorelasi positif dengan kinerja
-          Avthorianism : aliran yang menyetujui adanya perbedaan status dan kekuasaan orang di dalam organisasi.
Berpengaruh positif dan negative
-          Machiavellianisme : derajat sejauh mana seseorang individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional dan menyakini bahwa tujuan dapat membenarkan cara.
-          Penghargaan diri : tingkat seseorang/ tidaknya seseorang terhadap dirinya sendiri.
-          Pemantauan diri : sifat indicidu untuk mengukur kemampuan diri dalam menyesuaikan perilakunya dengan faktor situsional eksternal
-          Pengambilan resiko : orang yang mengambil resiko tinggi akan lebih cepat dalam pengambilan keputusan.
-          Personality jobfit : kepuasan kerja dan tingkat turn over tergantung pada kecocokan kepribadian individu dengan lingkungan kerjanya.
Persepsi
Definisi :
Proses dimana seseorang mengorganisasi dan menginterperetasi sensor yang ditangkapnya untuk mengartikan lingkungan.
Faktor yang mempengaruhi :
1.    Perceiver : kesan yang ditangkap oleh indra, yang dipengaruhi oleh karakter pribadi. Seperti: motif,  minat, harapan.
Karakter perceiver:
•         Kebutuhan (Needs)
•         Pengalaman (Experience)
•         Norma-norma (Values)
•         Sikap (Attitudes)
•         Kepribadian (Personality)

2.      Target : karakteristik sasaran yang diamati dapat mempengaruhi persepsi seseorang seperti : bunyi, ukuran, latar belakang dan perilaku.
Karakter
3.      Situasi : elemen elemen di sekitar sasaran. Seperti : waktu, situasi kerja, situasi social.
Karakter situation context :
•         Physical setting
            - Illusi
•         Cultural and social setting
            - Norms
            - Taboos
•         Organizational setting
            - Power distance
            - Empowerment

Macam persepsi :
1.      Selective perception : individu cenderung akan berpersepsi terhadap orang lain, latar belakang dan pengalaman pribadinya.
2.      Halo effect : dalam mengambil kesimpulan tentang oranag lain cenderung hanya memperhatikan 1 karakter saja
3.      Contrast effect : individu dalam mengevaluasi karakteristik seseorang cenderung membandingkan dengan orang lain yang ditemui sebelumnya.
4.      Projection : individu menempatkan karakteristik pribadinya pada diri orang yang hendak dinilainya.
5.      Stereotyping : individu cenderung menilai karakteristik seseorang berdasarkan karakteristik kelompok asalnya.
Tahapan pembelajarannya:
1.      Altentional process  : orang hanya belajar dari sesuatu yang mereka kenal / menarik perhatian.
2.      Retertion process : orang yang belajar dari seberapa ingat akan model
3.      Motor reproduction process : menirukan perilaku yang ingin dipelajari
4.      Reinforcement process : individu dimotivasi untuk berperilaku tertentu.

Tujuan mempelajari kepribadian
1.      Menyelidiki kekuatan dan kelemahan sendiri, dan belajar bagaimana caranya menonjolkan segi positif dan menyingkirkan segi negative
2.      Memahami orang lain dan menyadari bahwa orang lain berbeda tidak berarti bahwa perilaku mereka salah.
Motivasi


  PENGERTIAN MOTIVASI
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:
  • Menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
  • Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
  • T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Proses timbulnya motivasi seseorang :

  • Kebutuhan yang belum terpenuhi
  • Mencari dan memilih cara cara memuaskan kebutuhan
  • Perilaku yang diarahkan pada tujuan
  • Evaluasi prestasi
  • Imbalan atau hukuman
  • Kepuasan
  • Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Proses motivasi :

  • Tujuan
  • Mengetahui kepentingan
  • Komunikasi efektif
  • Integrasi tujuan
  • Fasilitas
  • Teamwork



B.  TEORI  - TEORI MOTIVASI




1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

3.  Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

6. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.
 Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja

Pengertian
•Sesuatu yg dianggap baik, indah, benar, ideal, luhur, berguna, yg dicita-citakan, abstrak tapi diakui ada & diharapkan kenyataannya  
•Keyakinan mendasar yg menggambarkan pendirian individu bahwa sesuatu hal/perilaku lebih baik/benar daripada hal/perilaku yg lain.
•Nilai adalah sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan berguna bagi manusia.
Tipe nilai menurut Allport : 
Theoritical : nilai yang mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal
•Economic : nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan
•Aesthetic : nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan
•Social : nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang
•Political : nilai yang menitik beratkan pada kekuasaan dan pengaruh
•Religious : nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta.
       Sikap :
Pengertian 
•Pernyataan/pertimbangan evaluatif (baik yang diinginkan atau yang tidak) mengenai objek, orang, atau peristiwa 
Komponen sikap:
•Mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu  
•Kognitif : segmen pendapat/keyakinan dari suatu sikap 
•Afektif : segmen emosional/perasaan dari suatu sikap 
•Psikomotorik (perilaku) : alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu  
Tipe sikap:
•Kepuasan kerja (job satisfaction) 
  Berkenaan dengan sikap umum individu terhadap pekerjaannya.  Jika kepuasan kerja tinggi maka
sikap terhadap pekerjaannya positif, begitu pula sebaliknya 
•Keterlibatan kerja (job involvement) 
  Tingkat pengenalan dan keterlibatan diri dg pekerjaan, serta kesadaran seseorang bahwa 
 performance penting bagi dirinya 
•Komitmen organisasi 
  Tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kpd organisasi, serta harapan dpt mempertahan-kan 
status keanggotaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
           -   Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu.   Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 
          -   Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya. 
          -   Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 
  1. -  Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
  2. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

     Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
  1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
  2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
  3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
  4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka
Dampak kepuasan kerja:
Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi
produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak 
yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: 
a.  Performance (kinerja) 
  Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia,  bila kepuasan kerja tinggi
maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya. 
b. Turnover 
  Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan
banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan.  
c. Absenteism.

  Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja.


d. Union Activity (serikat pekerja)

  Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.
Perilaku Berkelompok dan Komunikasi
 Kelompok :
Kumpulan yang terdiri dari dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantungan, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.
TIPE KELOMPOK
1. Kelompok formal
- Suatu kelompok kerja yang ditandai dengan struktur organisasi, aturan, fungsi dan lain-lain
a. Kelompok Komando (command group)
Kelompok yang tersusun oleh atasan dan bawahan dan ditentukan oleh bagan organisasi
b. Kelompok Tugas (task group)􀃆 Kelompok yang ditetapkan secara organisasional yang bekerja
sama untuk menyelesaikan suatu tugas.
2. Kelompok informal
- Suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi,
terdiri dari dua tipe yaitu :
a. Kelompok Kepentingan (interest group) Kelompok yang bekerja sama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian bersama
b. Kelompok Persahabatan (friendship group) Kelompok yang bersama-sama karena
mempunyai kesamaan karakter
aAlasan Berkelompok :
 Keamanan
Status
Harga diri
Afiliasi/pertalian
  Kekuasaan
  Pencapaian Tujuan
 Tahap perkembangan kelompok:
       Model 5 Tahap
􀁹 Pembentukan/forming
􀁹 Keributan/storming
􀁹 Penormaan/norming
􀁹Pelaksanaan/performing
􀁹 Penundaan/adjourning
KESUKSESAN KELOMPOK
􀁼 Kondisi Internal
􀁹 Kemampuan anggotanya
􀁹 Ukuran kelompok
􀁹 Tingkat konflik
􀁹􀁹 Tekanan informal pd anggota kelompok
􀁼 Kondisi Eksternal
KONDISI EKSTERNAL KELOMPOK
1. Strategi organisasi
2. Struktur wewenang/otoritas
3. Aturan formal
4. Sumber daya organisasi
5. Proses seleksi
6. Penilaian prestasi dan sistem imbalan
7. Budaya organisasi
8. Kondisi kerja
     STRUKTUR KELOMPOK
􀁼 Kepemimpinan formal
􀁼 Peran􀃆 seperangkat pola perilaku yg diharapkan dr
seseorang yg menduduki posisi tertentu dalam unit
sosial tertentu
􀁹 Identitas peran: sikap & perilaku yg konsisten dengan
perannya dalam kelompok
􀁹 Persepsi peran: cara pandang ttg perilaku yg diharapkan
dilakukan pada situasi tertentu
􀁹 Pengharapan peran: perilaku yg diharapkan oleh org lain agar seseorang melakukannya dlm situasi tertentu
􀁹 Konflik peran: situasi dimana individu dihadapkan pd pengharapan peran yg bertentangan
PROSES KELOMPOK :
􀁼 Sinergi
􀁼 Efek fasilitas sosial
Tugas Kelompok :
• Kompleks􀃆 membutuhkan informasi yg lengkap, tidak bersifat rutin
• Sederhana􀃆 rutin, memiliki kejelasan prosedur
    Komunikasi :
      Adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu orang kepada orang lain dengan tujuan untuk menciptakan pengertian dalam diri orang yang menerimanya ( C.A.Brown).
     FUNGSI KOMUNIKASI
• fungsi kontrol : pengendali perilaku
• fungsi motivasi : faktor meningkatkan motivasi
• fungsi ekspresi perasaan : penyampai perasaan kepada orang lain
• fungsi informasi : penyampai data /informasi, lebih lanjut berguna untuk pengambilan keputusan .
     ARAH KOMUNIKASI
􀁼 Komunikasi vertikal
􀁹 Komunikasi ke bawah (memberi pengarahan,
informasi, instruksi, dll)
􀁹 Komunikasi keatas (suplai informasi yang
terjadi di tk.bawah: laporan periodik,
penjelasan, gagasan, dll)
􀁼 Komunikasi Lateral/Horizontal
􀁹 Komunikasi antara anggota dlm kel. yg sama
􀁹 Komunikasi antara departemen pd tingkatan
organisasi yg sama
􀁹 Bersifat koordinatif
􀁼 Komunikasi Diagonal
KOMUNIKASI FORMAL & INFORMAL
􀁼 Formal
􀁹 Dikendalikan oleh manajemen
􀁹 Kadang-kadang menghambat proses komunikasi
􀁹 Sebagian besar digunakan dlm penyelesaian tugas
􀁼 Informal
􀁹 Tidak dikendalikan oleh manajemen
􀁹 Mudah diterima
􀁹 Digunakan untuk menjalin hubungan lebih erat
HAMBATAN KOMUNIKASI EFEKTIF
􀁼 Hambatan-hambatan organisasional
􀁹 Tingkatan hierarki
􀁹 Wewenang manajerial
􀁹 Spesialisasi
􀁼Hambatan-hambatan antar pribadi
􀁹 Persepsi selektif
􀁹 Status/kedudukan komunikator
􀁹 Keadaan membela diri
􀁹 Pendengaran lemah
􀁹 Ketidaktepatan penggunaan bahasa
PENINGKATAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI
􀁼 Kesadaran akan kebutuhan komunikasi efektif
􀁼 Penggunaan Umpan – Balik
􀁼 Menjadi Komunikator yg lebih efektif
Kepemimpinan dan Kekuasaan
  Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

  1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
  2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
  3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

     Teori X dan Teori Y 

  Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya


Kekuasaan / POwer

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).


 



 
Source :
http://gedeiwansuryadi.blogspot.com/2009/03/materi-perilaku-dalam-berorganisasi.html
http://gilangdawous.wordpress.com/2011/09/04/rangkuman-buku-mata-kuliah-perilaku-organisasi/


Read More 0 komentar

Total Pageviews

You can replace this text by going to "Layout" and then "Page Elements" section. Edit " About "

Selasa, 27 September 2011

Resume PDB

Diposting oleh Zeniwahyu di 4:35:00 PM 0 komentar
Tugas matkul PDB stikom surabaya


PERILAKU KEORGANISASIAN

·         Usaha yang dilakukan agar organisasi berkembang :
-          Mengidentifikasi permasalahan yang ada pada individu, kelompok dan organisasi.
-          Mengetahui budaya organisasi tempat orgnisasi berada.
-          Mengidentifikasi geder, level, keadaan karyawan/pimpinn, SDM dan motivasi karyawan
·         Definisi Organisasi :
Sistem yang membawa orang-orang secara bersama-bersama untuk mencapai tujuan yang spesifik.
·         Apa yang dilakukan  Manajer?
-          Melakukan sesuatu melalu orang lain
-          Mengambil keputusan
-          Mengalokasi sumber daya
-          Mengarahkan kegiatan orang lain untuk mencapai tujuan
·         Fungsi Manajemen:
-          Planning : menentukan tujuan dan strategi untuk mencapai tujun tersebut.
-          Organizing : menetapkan tugas-tugas apa yang harus dilakukan.
-          Actuating : mengarahkan dan mengkoordinasi orang-orang.
-          Controlling : memantau kinerja organisasi
·         Peran Manajer :
-          Peran antar pribadi : pemimpin lambang, pemimpin, penghubung.
-          Peran informasional : pemantau, penyebab, jubir.
-          Peran keputusan : wirausaha, perunding, alokator SD, pengatur gangguan.
·         Tingkatan skills for manager
·         Definisi Perilaku Organisasi :
Cara berpikir pada tingkat individu, kelompok dan organisasi yang menggunakan prinsip, model, teori dan metode.
o
rientasi : hal hal yang bersifat kemanusiaan.

·         Faktor yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi:
-          Eksternal mikro: berhubungan langsung dengan organisasi
Eksample : lembaga kerja, lembaga pemerintahan, supplier
-          Eksternal makro : tidak berhubungan langsung dengan organisasi
Eksample : teknologi, social culture, ekonomi.
·         Fungsi Perilaku Organisasi :
                  Mencapai efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah mencapai gol dengan mengurangi resiko. Efektifitas adalah mencapai goal sesuai dengan target yang direncanakan.
·         Tantangan Perilkau Organisasi:
-          Penciptaan sebuah desa globalisasi
-          Memperbaiki kualitas dan produktifitas
-          Memperbaiki ketrampilan orang
-          Mengatur keanekaragaman
-          Penurunan kesetiaan karyawan
-          Menstimulasi inovasi dan perubahanny
·         Disiplin Ilmu Dalam Perilaku Organisasi :
-          Psikologi
-          Sosiologi
-          Psikologi sosial
-          Antropologi
-          Politik
Dasar-Dasar Perilaku Individu :
1.      Karakter biografis
·         Definisi :
Sifat pribadi individu yang obyektif dan mudah diperoleh dari catatan pribadi individu.
·         Usia
Usia meningkat, kinerja menurun.
Usia meningkat, turn over menurun.
Usia meningkat, ketidakhadiran menurun.
Jumlah tenaga kerja usia lanjut meningkat.
·         Gender
Tidak mempengaruhi kinerja, kepuasan kerja individu dan turn over.
Tingkat absensi perempuan lebih tinggi.
·         Status Perkawinan
Status perkawinan tidak mempengaruhi kinerja seseorang.
Menurunkan tingkat absen,turn over
Meningkatkan kepuasan kerja
·         Jumlah Tanggungan
Tidak berhubungan dengan kinerja
Berkorelasi positif dengan tingkat absen dan kepuasan kerja.
·         Masa Kerja
Tidak bekorelasi dengan kinerja.
Ada hubungan negatif antara masa kerja, tingkat absen, dan turn over.
2.      Kemampuan :
Berkorelasi positif dengan kinerja.
Macamnya :
-          Intelektual :
Semakin tinggi posisi dalam hirarki organisasi semakin membutuhkan  kemampuan intelektual.
Dimensi kemampuan intelektual:
1. kecerdasan numeris
Kemampuan berhitung dengan cepat.
Eksample : akuntan
2. pemahaman verbal
Kemampuan apa yang dibaca
Eksample : manajer pabrik
3. kecepatan perceptual
Kemampuan mengenai kemiripan
Eksample : penyelidik kebakaran
4. penalaran induktif
Kemampuan mengenai suatu urutan
Eksample : peneliti pasar
-          Fisik
3.      Kepribadian
Digunakan untuk beareaksi dan berinteraksi dengan lingkungan.
Faktor :
-          Keturunan
-          Lingkungan
-          Situasi
Kelengkapan kepribadian :
-          Locus of control : tingkat kepercayaan akan nasibnya.
Internal : percaya bahwa nasibnya ditentukan oleh dirinya sendiri
Eksternal : percaya bahwa kekuatan luar (keberuntungan, kesempatan) akan mengontrol nasibnya.
-           Orientasi  pencapaian : need of achieve
Berkorelasi positif dengan kinerja
-          Avthorianism : aliran yang menyetujui adanya perbedaan status dan kekuasaan orang di dalam organisasi.
Berpengaruh positif dan negative
-          Machiavellianisme : derajat sejauh mana seseorang individu bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional dan menyakini bahwa tujuan dapat membenarkan cara.
-          Penghargaan diri : tingkat seseorang/ tidaknya seseorang terhadap dirinya sendiri.
-          Pemantauan diri : sifat indicidu untuk mengukur kemampuan diri dalam menyesuaikan perilakunya dengan faktor situsional eksternal
-          Pengambilan resiko : orang yang mengambil resiko tinggi akan lebih cepat dalam pengambilan keputusan.
-          Personality jobfit : kepuasan kerja dan tingkat turn over tergantung pada kecocokan kepribadian individu dengan lingkungan kerjanya.
Persepsi
Definisi :
Proses dimana seseorang mengorganisasi dan menginterperetasi sensor yang ditangkapnya untuk mengartikan lingkungan.
Faktor yang mempengaruhi :
1.    Perceiver : kesan yang ditangkap oleh indra, yang dipengaruhi oleh karakter pribadi. Seperti: motif,  minat, harapan.
Karakter perceiver:
•         Kebutuhan (Needs)
•         Pengalaman (Experience)
•         Norma-norma (Values)
•         Sikap (Attitudes)
•         Kepribadian (Personality)

2.      Target : karakteristik sasaran yang diamati dapat mempengaruhi persepsi seseorang seperti : bunyi, ukuran, latar belakang dan perilaku.
Karakter
3.      Situasi : elemen elemen di sekitar sasaran. Seperti : waktu, situasi kerja, situasi social.
Karakter situation context :
•         Physical setting
            - Illusi
•         Cultural and social setting
            - Norms
            - Taboos
•         Organizational setting
            - Power distance
            - Empowerment

Macam persepsi :
1.      Selective perception : individu cenderung akan berpersepsi terhadap orang lain, latar belakang dan pengalaman pribadinya.
2.      Halo effect : dalam mengambil kesimpulan tentang oranag lain cenderung hanya memperhatikan 1 karakter saja
3.      Contrast effect : individu dalam mengevaluasi karakteristik seseorang cenderung membandingkan dengan orang lain yang ditemui sebelumnya.
4.      Projection : individu menempatkan karakteristik pribadinya pada diri orang yang hendak dinilainya.
5.      Stereotyping : individu cenderung menilai karakteristik seseorang berdasarkan karakteristik kelompok asalnya.
Tahapan pembelajarannya:
1.      Altentional process  : orang hanya belajar dari sesuatu yang mereka kenal / menarik perhatian.
2.      Retertion process : orang yang belajar dari seberapa ingat akan model
3.      Motor reproduction process : menirukan perilaku yang ingin dipelajari
4.      Reinforcement process : individu dimotivasi untuk berperilaku tertentu.

Tujuan mempelajari kepribadian
1.      Menyelidiki kekuatan dan kelemahan sendiri, dan belajar bagaimana caranya menonjolkan segi positif dan menyingkirkan segi negative
2.      Memahami orang lain dan menyadari bahwa orang lain berbeda tidak berarti bahwa perilaku mereka salah.
Motivasi


  PENGERTIAN MOTIVASI
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
pengertian motivasi menurut beberapa para ahli yaitu:
  • Menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
  • Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
  • T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
Proses timbulnya motivasi seseorang :

  • Kebutuhan yang belum terpenuhi
  • Mencari dan memilih cara cara memuaskan kebutuhan
  • Perilaku yang diarahkan pada tujuan
  • Evaluasi prestasi
  • Imbalan atau hukuman
  • Kepuasan
  • Menilai kembali kebutuhan yang belum terpenuhi

Proses motivasi :

  • Tujuan
  • Mengetahui kepentingan
  • Komunikasi efektif
  • Integrasi tujuan
  • Fasilitas
  • Teamwork



B.  TEORI  - TEORI MOTIVASI




1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

3.  Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain.

4. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

5. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

6. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.
 Nilai, Sikap dan Kepuasan Kerja

Pengertian
•Sesuatu yg dianggap baik, indah, benar, ideal, luhur, berguna, yg dicita-citakan, abstrak tapi diakui ada & diharapkan kenyataannya  
•Keyakinan mendasar yg menggambarkan pendirian individu bahwa sesuatu hal/perilaku lebih baik/benar daripada hal/perilaku yg lain.
•Nilai adalah sesuatu yang berharga, bermutu, menunjukkan kualitas, dan berguna bagi manusia.
Tipe nilai menurut Allport : 
Theoritical : nilai yang mengutamakan penemuan/pencarian kebenaran melalui pendekatan rasional dan kritikal
•Economic : nilai yang menekankan kegunaan dan kepraktisan
•Aesthetic : nilai yang mengagungkan bentuk dan keharmonisan
•Social : nilai yang menekankan kecintaan terhadap orang-orang
•Political : nilai yang menitik beratkan pada kekuasaan dan pengaruh
•Religious : nilai yang berkaitan dengan pengalaman dan pemahaman yang sama tentang alam semesta.
       Sikap :
Pengertian 
•Pernyataan/pertimbangan evaluatif (baik yang diinginkan atau yang tidak) mengenai objek, orang, atau peristiwa 
Komponen sikap:
•Mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu  
•Kognitif : segmen pendapat/keyakinan dari suatu sikap 
•Afektif : segmen emosional/perasaan dari suatu sikap 
•Psikomotorik (perilaku) : alasan untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu  
Tipe sikap:
•Kepuasan kerja (job satisfaction) 
  Berkenaan dengan sikap umum individu terhadap pekerjaannya.  Jika kepuasan kerja tinggi maka
sikap terhadap pekerjaannya positif, begitu pula sebaliknya 
•Keterlibatan kerja (job involvement) 
  Tingkat pengenalan dan keterlibatan diri dg pekerjaan, serta kesadaran seseorang bahwa 
 performance penting bagi dirinya 
•Komitmen organisasi 
  Tingkat pengenalan, keterlibatan dan kesetiaan kpd organisasi, serta harapan dpt mempertahan-kan 
status keanggotaannya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
           -   Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu.   Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja. 
          -   Penyelia (Supervision), Penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya. 
          -   Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 
  1. -  Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
  2. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

     Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins :
  1. Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
  2. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
  3. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
  4. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
  5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka
Dampak kepuasan kerja:
Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi
produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak 
yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: 
a.  Performance (kinerja) 
  Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia,  bila kepuasan kerja tinggi
maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya. 
b. Turnover 
  Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan
banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan.  
c. Absenteism.

  Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja.


d. Union Activity (serikat pekerja)

  Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.
Perilaku Berkelompok dan Komunikasi
 Kelompok :
Kumpulan yang terdiri dari dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantungan, yang saling bergabung untuk mencapai tujuan tertentu.
TIPE KELOMPOK
1. Kelompok formal
- Suatu kelompok kerja yang ditandai dengan struktur organisasi, aturan, fungsi dan lain-lain
a. Kelompok Komando (command group)
Kelompok yang tersusun oleh atasan dan bawahan dan ditentukan oleh bagan organisasi
b. Kelompok Tugas (task group)􀃆 Kelompok yang ditetapkan secara organisasional yang bekerja
sama untuk menyelesaikan suatu tugas.
2. Kelompok informal
- Suatu kelompok yang tidak terstruktur secara formal atau tidak ditetapkan secara organisasi,
terdiri dari dua tipe yaitu :
a. Kelompok Kepentingan (interest group) Kelompok yang bekerja sama untuk mencapai suatu sasaran khusus yang menjadi kepedulian bersama
b. Kelompok Persahabatan (friendship group) Kelompok yang bersama-sama karena
mempunyai kesamaan karakter
aAlasan Berkelompok :
 Keamanan
Status
Harga diri
Afiliasi/pertalian
  Kekuasaan
  Pencapaian Tujuan
 Tahap perkembangan kelompok:
       Model 5 Tahap
􀁹 Pembentukan/forming
􀁹 Keributan/storming
􀁹 Penormaan/norming
􀁹Pelaksanaan/performing
􀁹 Penundaan/adjourning
KESUKSESAN KELOMPOK
􀁼 Kondisi Internal
􀁹 Kemampuan anggotanya
􀁹 Ukuran kelompok
􀁹 Tingkat konflik
􀁹􀁹 Tekanan informal pd anggota kelompok
􀁼 Kondisi Eksternal
KONDISI EKSTERNAL KELOMPOK
1. Strategi organisasi
2. Struktur wewenang/otoritas
3. Aturan formal
4. Sumber daya organisasi
5. Proses seleksi
6. Penilaian prestasi dan sistem imbalan
7. Budaya organisasi
8. Kondisi kerja
     STRUKTUR KELOMPOK
􀁼 Kepemimpinan formal
􀁼 Peran􀃆 seperangkat pola perilaku yg diharapkan dr
seseorang yg menduduki posisi tertentu dalam unit
sosial tertentu
􀁹 Identitas peran: sikap & perilaku yg konsisten dengan
perannya dalam kelompok
􀁹 Persepsi peran: cara pandang ttg perilaku yg diharapkan
dilakukan pada situasi tertentu
􀁹 Pengharapan peran: perilaku yg diharapkan oleh org lain agar seseorang melakukannya dlm situasi tertentu
􀁹 Konflik peran: situasi dimana individu dihadapkan pd pengharapan peran yg bertentangan
PROSES KELOMPOK :
􀁼 Sinergi
􀁼 Efek fasilitas sosial
Tugas Kelompok :
• Kompleks􀃆 membutuhkan informasi yg lengkap, tidak bersifat rutin
• Sederhana􀃆 rutin, memiliki kejelasan prosedur
    Komunikasi :
      Adalah proses pengiriman ide atau pikiran, dari satu orang kepada orang lain dengan tujuan untuk menciptakan pengertian dalam diri orang yang menerimanya ( C.A.Brown).
     FUNGSI KOMUNIKASI
• fungsi kontrol : pengendali perilaku
• fungsi motivasi : faktor meningkatkan motivasi
• fungsi ekspresi perasaan : penyampai perasaan kepada orang lain
• fungsi informasi : penyampai data /informasi, lebih lanjut berguna untuk pengambilan keputusan .
     ARAH KOMUNIKASI
􀁼 Komunikasi vertikal
􀁹 Komunikasi ke bawah (memberi pengarahan,
informasi, instruksi, dll)
􀁹 Komunikasi keatas (suplai informasi yang
terjadi di tk.bawah: laporan periodik,
penjelasan, gagasan, dll)
􀁼 Komunikasi Lateral/Horizontal
􀁹 Komunikasi antara anggota dlm kel. yg sama
􀁹 Komunikasi antara departemen pd tingkatan
organisasi yg sama
􀁹 Bersifat koordinatif
􀁼 Komunikasi Diagonal
KOMUNIKASI FORMAL & INFORMAL
􀁼 Formal
􀁹 Dikendalikan oleh manajemen
􀁹 Kadang-kadang menghambat proses komunikasi
􀁹 Sebagian besar digunakan dlm penyelesaian tugas
􀁼 Informal
􀁹 Tidak dikendalikan oleh manajemen
􀁹 Mudah diterima
􀁹 Digunakan untuk menjalin hubungan lebih erat
HAMBATAN KOMUNIKASI EFEKTIF
􀁼 Hambatan-hambatan organisasional
􀁹 Tingkatan hierarki
􀁹 Wewenang manajerial
􀁹 Spesialisasi
􀁼Hambatan-hambatan antar pribadi
􀁹 Persepsi selektif
􀁹 Status/kedudukan komunikator
􀁹 Keadaan membela diri
􀁹 Pendengaran lemah
􀁹 Ketidaktepatan penggunaan bahasa
PENINGKATAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI
􀁼 Kesadaran akan kebutuhan komunikasi efektif
􀁼 Penggunaan Umpan – Balik
􀁼 Menjadi Komunikator yg lebih efektif
Kepemimpinan dan Kekuasaan
  Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap orang bawahan, kolega, maupun atasan pimpinan itu sendiri.

Gaya kepemimpinan

  1. Otokratis. Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Jadi kekuasaanlah yang sangat dominan diterapkan.
  2. Demokrasi. Gaya ini ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan demokratis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
  3. Gaya kepemimpinan kendali bebas. Pemimpin memberikan kekuasan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif.

     Teori X dan Teori Y 

  Teori X dan Teori Y diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter dan sebaliknya, seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah, sebaliknya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya. Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya


Kekuasaan / POwer

Kekuasaan adalah kemampuan seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) Kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang mempengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).


 



 
Source :
http://gedeiwansuryadi.blogspot.com/2009/03/materi-perilaku-dalam-berorganisasi.html
http://gilangdawous.wordpress.com/2011/09/04/rangkuman-buku-mata-kuliah-perilaku-organisasi/


Langganan: Postingan (Atom)