Tugas Matkul
Stikom Surabaya
Kebijaksanaan SDM
Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.
Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalamperencanaan tenaga kerja
• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing
Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian
Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen :Eksternal
Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.
Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian
Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui
pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera
Training Methods (cont’d)
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam
melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
Penilaian Kinerja
• Proses mengukur prestasi kerja pegawai
berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak
meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan
demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Career planning & development: memandu untuk
menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses
perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors:
membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak
adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg
mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan
27
Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan
relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan
diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg
sebenarnya tanpa menambah/mengurangi
kenyataan
• Criteria for Managerial Performance
– People-based criteria: dibuat berdasarkan
kemampuan pribadi
– Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan
jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan
perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspekaspek
hukum, dan etika
• Performance Measures
– Menggunakan sistem penilaian yg relevan
29 30
Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan,
kejadian lainnya.
– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect satu aspek penilaian mempengaruhi aspek
lainnya
• Liniency Effect harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect harus menekan pegawai
• Central Tendency menilai rata-rata
• Assimilation Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect memberikan penilaian atas dasar perilaku yg
baru disaksikan
Total Pageviews
Minggu, 25 Desember 2011
Tugas Matkul
Stikom Surabaya
Budaya Organisasi
Merupakan nilai-nilai & norma yg dianut & dijalankan
oleh sebuah organisasi terkait dg lingkungan di mana
organisasi tsb menjalankan kegiatannya
• Budaya organisasi
Merupakan “apa yg dirasakan, apa yg diyakini, & apa
yg dijalani” oleh sebuah organisasi
Macam Budaya
• Budaya dominan
– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama
oleh mayoritas anggota organisasi.
• Sub Budaya
– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh
departemen/pemisahan geografis
• Nilai inti
– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai
tambahan yg dimiliki oleh suatu departemen
Fungsi Budaya
• Budaya sebagai pembatas peran yg
membedakan antara organisasi yg satu dg yg
lainnya
• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya
• Membangun komitmen dan stabilitas sistem
sosial
• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu
dalam organisasi.
Pendekatan Perubahan Budaya
(Paul Bate)
1. Pendekatan agresif (Aggressive approach);
Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan
kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya
dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan
menggunakan dekrit.
Menurut Schein disebut pendekatan structural
karena mencabut akar‐akar budaya yang ada.
2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach);
Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif,
dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan
memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu
sebelum mengganti budaya yang lama
3. Pendekatan korosif (Corrosive approach);
Perubahan budaya yang dilakukan dengan
pendekatan informal, evolutif, tidak terencana,
politis, koalisi dan mengandalkan networking.
Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan
diganti dengan budaya baru
4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinative
approach); Pendekatan yang bersifat normatif
dengan menggunakan program pelatihan dan
pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya
yang baru.
5 Tahap Perubahan Budaya
(Paul Bate)
1. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu
perubahan budaya belum benar‐benar terjadi, baru
sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan
budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya
terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan
perlunya perubahan budaya .
2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan)
yaitu Adanya dukungan berbagai pihak terhadap
gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya
negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak
inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak
yang tidak setuju perubahan budaya
3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya
komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh
pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen. proses
sosialisasi & edukasi
4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil
pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru.
Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentuk:
– personal enactment (masing‐masing individu melakukan tindakan yang
memungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka)
– collective enactment (para pelaku budaya secara bersama‐sama
memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)
5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya)
yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga
budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua
anggaota organisasi.
Mempertahankan Budaya
• Seleksi
• Manajemen puncak
• Sosialisasi
– Pra kedatangan
– Keterlibatan
– Metamorfosis
Resistensi Budaya
a. Culture of denial (Pengingkaran); Munculnya persepsi
tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada
karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan
kerja yang kondusif
b. Culture of fear (Ketakuatan); Munculnya
kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap
dampak perubahan yang akan terjadi
c. Culture of cynism (Sinisme); Munculnya persepsi
bahwa perubahan budaya hanya rekayasa sebagian
orang dan tidak sungguh‐sungguh serta hanya untuk
kepentingan sebagian pihak saja
d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri);
Munculnya sikap dan perilaku mementingkan diri
sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.
e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan); Munculnya
perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja
(horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)
f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social); Munculnya
perubahan sosial akibat perubahan gaya
kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku yang
lama.
Bentuk reaksi
a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa
adanya perubahan budaya
b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba
mendaur ulang beberapa elemen budaya lama
seolah‐olah menjadi budaya baru
c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan
melakukan perubahan
d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima
perubahanmeski tidak sepenuhnya. Ada beberapa
yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok
e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan
antara menerima dan menolak perubahan
f. General rejection yaitu secara umum karyawan
menolak perubahan meski perubahan masih diterima
dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif
g. Reinterpretation yaitu secara umum karyawan
mencoba menginterpretasikan perubahan dan
menyesuaikan diri
h. Selective reinterpretation yaitu karyawan
menginterpretasikan kembali beberapa komponen
budaya dan menolak sebagian yang lain
i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolak
perubahan budaya
Tugas Matkul
Stikom Surabaya
Organisasi Informal
Stikom Surabaya
Organisasi Informal
Organisasi merupakan perkumpulan sosial yang dibentuk oleh masyarakat, baik yang berbadan hukum maupun yang tidak berbadan hukum, yang berfungsi sebagai sarana partisipasi masyarakat dalam pembangunan bangsa dan negara yang mempunyai tujuan yang sama. Menurut Berelson dan Steiner (1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
- Formalitas
Merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
- Hierarki
Merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
- Besarnya dan Kompleksnya
Dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
- Lamanya (duration)
Menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.
Sehingga dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa unsur organisasi itu harus terdiri dari:
1. Memiliki identitas yang harus diakui oleh intenal maupun eksternal dari organisasi tersebut
2. Memiliki pandangan, tujuan, dan sistem yang jelas dan sama
3. Memiliki struktur organisasi yang disepakati anggota di dalamnya
Alasan berorganisasi
Seorang pakar bernama Herbert G. Hicks mengemukakan dua alasan mengapa orang memilih untuk berorganisasi:
1. Alasan Sosial (social reason)
sebagai “zoon politicon ” artinya mahluk yang hidup secara berkelompok, maka manusia akan merasa penting berorganisasi demi pergaulan maupun memenuhi kebutuhannya. Hal ini dapat kita temui pada organisasi-organisasi yang memiliki sasaran intelektual, atau ekonomi.
2. Alasan Materi (material reason)
Melalui bantuan organisasi manusia dapat melakukan tiga macam hal yang tidak mungkin dilakukannya sendiri yaitu:
a. Dapat memperbesar kemampuannya
b. Dapat menghemat waktu yang diperlukan untuk mencapai suatu sasaran, melalui bantuan sebuah organisasi.
c. Dapat menarik manfaat dari pengetahuan generasi-generasi sebelumnya yang telah dihimpun.
Macam-macam Organisasi
Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namur dalam kenyataannya tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.
A. Organisasi Formal
Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal adalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).
B. Organisasi Informal
Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan. Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:
- Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi timbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
- Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.
- source: anjars blog
Struktur Organisasi
•Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.
•Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan
Dimensi Organisasi
•Formalisasi
•Spesialisasi
•Standardisasi
•Sentralisasi
•Hirarki Kekuasaan (Otoritas)
Pengaruh Lingkungan Dalam Struktur Organisasi
•Kompleksitas
•Profesionalisme
•Konfigurasi
•Kompleksitas Struktur Organisasi
•Peredam (Buffers)
•Elemen-elemen Perbatasan (Boundary Spanning
•Differensiasi dan Integrasi
Rentang Kendali
•Sering disebut juga Span of Management, Span of Executive atau Span of Authority.
•Adalah batas jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara effektif oleh
seorang manager.
Pentingnya Rentang Kendali
•Keterbatasan waktu
•Keterbatasan pengetahuan
•Keterbatasan kemampuan
•Keterbatasan perhatian
Rentang Kendali setiap pemimpin / manager tidak sama (relatif)
Faktor yang Membatasi Rentang Kendali
•Sifat dan terperincinya rencana
•Latihan-latihan dalam perusahaan
•Posisi Manager dalam perusahaan
•Dinamis & Statisnya Organisasi
•Efektivitas Komunikasi
•Tipe pekerjaan yang dilakukan
Kelebihan Flat Organization
•
Tingkatan
manager sedikit, biaya-biaya yang terkait dengan jabatan relatif kecil.
•
Jalur
perintah dan tanggung jawab pendek, komunikai lebih efektif, hambatan lebih
mudah diatasi.
•
Hambatan
birokrasi dapat dihindari, pekerjaan dapat lebih cepat.
Kelemahan Flat Organization
•
Koordinasi
sulit dilakukan, Mengkoordinasi bawahan yang banyak relatif lebih sulit.
•
Pembinaan
dan kontrol kurang efektif.
•
Spesialisasi
tugas kurang mendalam
Keunggulan Tall Organization
•
Koordinasi
lebih mudah dilakukan
•
Pembinaan
dan kontrol lebih efektif
•
Spesialisasi
tugas lebih mendalam.
Kelemahan Tall Organization
•
Biaya-biaya
yang berkaitan dengan jabatan lebih besar.
•
Birokrasi
semakin panjang.
•
Jalur
perintah dan tanggung jawab lebih panjang.
Bentuk Struktur Organisasi
•
Struktur
Fungsional
Kelebihan
•
Paling
sesuai untuk lingkungan yang stabil
•
Dapat
mencapai skala ekonomis pada masing-masing bagian.
•
Merangsang
berkembangnya keterampilan yang bersifat fungsional.
•
Sesuai
untuk organisasi berukuran kecil sampai sedang.
•
Baik
bagi organisasi yang menghasilkan satu atau sejumlah kecil jenis produk.
Kekurangan
•
Respon
organisasi terhadap perubahan kondisi lingkungan agak lambat.
•
Pengambilan
keputusan menumpuk pada puncak organisasi.
•
Koordinasi
antar bagian / fungsi tidak terlalu baik.
•
Inovasi
terbatas
•
Pandangan
terhadap sasaran organisasi agak terbatas, anggota organisasi cenderung hanya
memperhatikan sasaran bagiannya sendiri.
•
Struktur
Produk
Kelebihan
•
Paling
sesuai untuk lingkungan yang tidak stabil dengan perubahan cepat.
•
Penanggung
jawab produk jelas.
•
Koordinasi
antar fungsi baik.
•
Mudah
beradaptasi dengan tuntutan luar.
•
Sesuai
untuk organisasi berukuran besar.
•
Baik
bagi organisasi yang menghasilkan banyak jenis produk.
Kelemahan
•
Tidak
mampu mencapai efisiensi ekonomis
•
Koordinasi antar produk sulit
•
Keahlian
teknis hilang karena tidak ada spesialisasi fungsional.
•
Integrasi
ataupun standardisasi antar produk sulit tercapai.
•
Struktur
Matriks
Kelebihan
•
Mampu
mencapai tingkat koordinasi yang diperlukan untuk menjawab tuntutan “ganda”
lingkungan.
•
Dapat
memanfaatkan karyawan secara fleksibel.
•
Sesuai
untuk pengambilan keputusan yang sifatnya rumit serta lingkungan yang tidak
stabil.
•
Sangat
sesuai untuk organisasi ukuran sedang.
Kekurangan
•
Adanya
wewenang ganda menyebabkan munculnya kebingungan.
•
Menghabiskan
banyak waktu untuk koordinasi.
•
Hanya
bisa berjalan jika hubungan bersifat kolegial bukan vertikal.
Tugas Matkul PDB
Resume 13
Stress Kerja
STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA
Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting
Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab)
Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)
Sumber Stress
SUMBER-SUMBER POTENSIAL
|
KONSEKUENSI
|
1.Faktor Lingkungan:
-ketidakpastian ekonomi
-ketidakpastian politik
-perubahan teknologi
2.Faktor Organisasional :
-Tuntutan tugas
-tuntutan peran
-Tuntutan antarpersonal
3.Faktor Personal :
- Persoalan Keluarga
- Persoalan Ekonomi
- Kepribadian
|
1.Gejala gejala Psikologis
- Sakit kepala
- Tekanan darah tinggi
- Sakit jantung
2. Gejala gejala Pskologis
- Kecemasan
- depresi
- Menurunnya tingkat kepuasan kerja
3.Gejala gejala perilaku
- Produktivitas
- Kemangkiran
- Perputaran karyawan
|
-
|
MENGELOLA STRESS
- PENDEKATAN INDIVIDUAL
- Penerapan teknik Manajemen waktu
- Penambahan waktu Olah Raga
- pelatihan relaksasi
- perluasan jaringan dukungan sosial
b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL
- seleksi personal dan penempatan kerja
- pelatihan
-penetapan tujuan yang realistis
-pendesainan ulang pekerjaan
- meningkatkan keterlibatan karyawan
- perbaikan dalam komunikasi organisasi
- penawaran cuti panjang
- program-program kesejahteraan
Langganan:
Postingan (Atom)