Tugas Matkul
Stikom Surabaya

Kebijaksanaan SDM

Definisi
Rekrutmen
• Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga
kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan
rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu,
untuk melamar kerja
Seleksi
• Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang
paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan
untuk organisasi.

Rekrutmen
• Upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan
dalamperencanaan tenaga kerja

• Jenis rekrutmen:
– Rekrutmen Internal
• proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang
dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
– Rekrutmen Eksternal
• perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan
ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan
memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing

Metode Rekrutmen
• Penataran/upgrading
• Pemindahan/mutasi
• Pengangkatan ( promosi )
• Penempatan pekerjaan
• Inventarisasi keahlian

Keuntungan Rekrutmen Internal
– Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi
seperti rekrutmen external.
– Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki
kemampuan untuk jabatan yang kosong.
– Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui
kemungkinan peningkatan
– Pengembangan karier jelas
– Pekerja telah memahami secara baik kebijakan,
prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya
sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.


Rekrutmen :Eksternal
Media :koran,jurnal perdagangan,radio,TV
Badan penyalur tenaga kerja
Pemerintah
Swasta
Lembaga pendidikan :mahasiswa magang,iklan kampus
Organisasi karyawan
Organisasi profesi
Rekomendasi karyawan
Open house/Job Fairs
On line
Rekrutmen Eksternal
Keunggulan :
• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam
perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relatif lama.

Training & Development
• Tujuan:
– Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai
hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
• Dilakukan dengan:
– training/pelatihan memperbaiki penguasaan
ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan
pekerjaan
– Pengembangan peningkatan kemampuan
secara lebih luas, sikap, dan kepribadian

Training Methods
• On-the-job training (OJT)
– Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui
pekerjaan yang sebenarnya.
• Metode
– Pelatihan
– Rotasi
– Tugas khusus
• Keuntungan
– Murah
– Adanya umpan balik segera

Training Methods (cont’d)
• Magang
– Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
• Belajar secara informal
– Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
• Job instruction training (JIT)
– Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam
melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya


Penilaian Kinerja
• Proses mengukur prestasi kerja pegawai
berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan,
dengan cara membandingkan sasaran dengan
persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah
ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)


Tujuan & Manfaat
• Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan
manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan
dengan peningkatan kinerja
• Compensation Adjustment: membantu pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak
meneriman kenaikan gaji
• Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan
demosi
• Training and Development needs: mengevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan


Career planning & development: memandu untuk
menentukan jenis dan potensi karir yang dapat dicapai
• Staffing process deficiencies: mempengaruhi proses
perekrutan pegawai
• Informational inaccuracoes and job-design errors:
membantu menjelaskan kesalahan
• Equal employment opportunity: menunjukkan tidak
adanya perbedaan/diskriminasi dalam penempatan
• External challenges: mengetahui faktor luar yg
mengganggu kinerja pegawai
• Feedback: umpan balik untuk individu/perusahaan
27
Elemen Penilaian Kinerja
• Performance Standart
– Validitas: keabsahan standar penilaian (sesuai dan
relevan dengan jenis pekerjaan yg akan dinilai)
– Agreement: standart penilaian disetujui dan
diterima oleh semua pegawai
– Realistis: dapat dicapai sesuai dengan kemampuan
– Obyektif: Mampu mencerminkan keadaan yg
sebenarnya tanpa menambah/mengurangi
kenyataan

• Criteria for Managerial Performance
– People-based criteria: dibuat berdasarkan
kemampuan pribadi
– Product-based criteria: kriteria dibuat berdasarkan
jenis outpun yang akan dicapai
– Behaviour-based criteria: dibuat berdasarkan
perilaku-perilaku yg diharapkan sesuai dengan aspekaspek
hukum, dan etika
• Performance Measures
– Menggunakan sistem penilaian yg relevan
29 30
Sumber data
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja :
– Data produksi (langsung/tak langsung)
– Data personalia :
• Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan,
kejadian lainnya.
– Pertimbangan lainnya
• Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi)
• Hambatan antar pribadi (antar karyawan)


Masalah dalam Penilaian Kinerja
• Halo Effect satu aspek penilaian mempengaruhi aspek
lainnya
• Liniency Effect harus berbuat baik pada pegawai
• Severity Effect harus menekan pegawai
• Central Tendency menilai rata-rata
• Assimilation Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
• Differential Effect penilai cenderung menyukai pegawai yg
mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
• Recency Effect memberikan penilaian atas dasar perilaku yg
baru disaksikan